Mise en place d’un CSE dans votre entreprise : 6 étapes à connaître

Qu’est-ce qu’un CSE ?

Le comité social et économique (CSE), anciennement comité d’entreprise, est une instance professionnelle représentative des salariés.

Il regroupe des élus du personnel, leurs suppléants, des représentants de la direction de l’entreprise, et éventuellement des délégués syndicaux.

Les missions principales du CSE

Le comité social et économique dispose de plusieurs missions, qui varient selon la taille de l’entreprise.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés (de 11 à 49), le CSE s’occupe essentiellement du dialogue social. Il présente les réclamations des salariés à l’employeur, veille au respect du droit du travail et s’assure que les conditions de travail des salariés assurent leur santé et leur sécurité. En cas de manquement, il peut saisir l’inspection du travail (par exemple lors d’un licenciement considéré comme abusif).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’autres missions s’ajoutent à celles-ci :

• Assurer l’expression collective des salariés (dialogue social), notamment au sujet de la gestion et de l’évolution économique de l’entreprise, de l’organisation du travail et à la formation professionnelle ;
• Les informations consultations : les membres du CSE sont informés et consultés lors des réunions sur les sujets concernant l’organisation et la gestion de l’entreprise, en particulier sur les modifications de l’organisation économique, juridique, les conditions d’emploi, de travail et la formation professionnelle ;
• La gestion des activités sociales et culturelles : les élus du personnel organisent la mise en place d'activités et des prestations pour les salariés, comme des sorties, des voyages ou des avantages. Pour cela, l’entreprise peut allouer une somme au comité social et économique, appelé budget ASC. Dans ce cas, gérer le budget du CSE incombe également à ses membres.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE doit créer des commissions portant sur des missions spécifiques, comme la commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT), la commission formation et la commission égalité professionnelle.

Pour mener à bien leurs missions, les membres du CSE disposent d’heures de délégation, considérées et rémunérées comme du temps de travail.

Bon à savoir : Pour organiser et délivrer les prestations sociales et culturelles du CSE, utilisez notre logiciel CSE dédié.

La législation qui encadre le CSE

Le CSE est encadré par le Code du travail, notamment les articles L2311-1 à L2317-2. Ces articles spécifient :

• L’obligation de créer un CSE dans les entreprises de plus de 11 salariés ;
• Les attributions du comité social et économique ;
• Les modalités de fonctionnement, comme la fréquence des réunions, le nombre de membres et leur mode de désignation.

De plus, l’article L4113-1 du Code du travail porte sur le droit d’alerte du CSE, qui consiste à prévenir l’employeur en cas de danger grave et imminent dans une situation de travail.

Enfin, les membres du CSE, titulaires comme suppléants, bénéficient du statut de salariés protégés. Cela signifie que l’entreprise ne peut pas modifier, suspendre ou rompre leur contrat de travail sans autorisation préalable de l’inspection du travail.

Les obligations légales pour la création d’un CSE

Quelles entreprises sont concernées ?

Toute entreprise ayant 11 salariés ou plus pendant 12 mois consécutifs doit se doter d’un CSE. Cette règle concerne toutes les structures employant des salariés, comme :

• Les entreprises privées (SARL, SA, SAS…) ;
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ;
• Les associations ;
• Les coopératives ;
• Certains établissements publics en droit privé.

Pour la mise en place du CSE, l’entreprise doit organiser les élections du CSE qui désigneront les membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel. Les effectifs du CSE varient selon la taille de l’entreprise.

Les seuils d’effectifs et leurs conséquences

Nous l’avons vu, l’effectif de l’entreprise définit la forme que prendra la CSE et ses missions  :

• Les entreprises de moins de 50 salariés doivent créer un CSE dit « restreint », uniquement dédié à la représentation du personnel ;
• Les entreprises de 50 à 300 salariés doivent mettre en place un CSE dit « élargit », impliquant des informations et consultations, et un budget dédié ;
• Les entreprises de plus de 300 salariés doivent créer un CSE et des commissions spécifiques, comme la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

De plus, le nombre de sièges à pourvoir au CSE peut être fixé par l’accord préélectoral. En l’absence de dispositions spécifiques dans cet accord, le nombre de membres du CSE à désigner lors des élections du personnel dépend des effectifs de l’entreprise.

En général, le CSE doit compter minimum :

• 1 membre représentant la direction de l’entreprise ;
• 1 secrétaire et son suppléant ;
• 1 trésorier et son suppléant.

Pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir dans votre comité social et économique, consultez notre article pour calculer les effectifs pour le CSE.

Le calendrier légal de mise en place

L’employeur doit assurer la création du comité social et économique dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint 11 salariés, maintenus sur une période de 12 mois consécutifs.

Le mandat de la délégation du personnel au CSE dure 4 ans (parfois moins en cas d’accord collectif). En cela, des élections professionnelles doivent être organisées tous les 4 ans pour assurer la représentation continue des salariés.

Le calendrier de mise en place CSE varie selon les entreprises et les modalités de l’accord préélectoral. Pour autant, la création du CSE, de la tenue des élections à la conduite des réunions, doit respecter certaines temporalités.

Pour connaître le calendrier légal de mise en place du CSE, référez-vous :

• Au protocole d’accord préélectoral (PAP) ;
• Au règlement intérieur du CSE.

Si aucun accord collectif n'existe à ce sujet dans votre entreprise, voici les délais à tenir :

1. Dès lors que le seuil de 11 salariés minimum pendant 12 mois consécutifs est atteint, l’entreprise doit organiser les élections professionnelles sous 90 jours ;
2. Dans les 15 jours suivant l’information des salariés, l’employeur doit réunir les syndicats pour négocier le protocole d’accord préélectoral ;
3. Les élections du personnel doivent se tenir dans les 90 jours suivant l’information des salariés ;
4. Après le scrutin, l’employeur dispose de 15 jours pour transmettre les procès-verbaux aux organisations syndicales et à l’Inspection du travail.

Attention : en cas de non-respect de ces délais, l’employeur s’expose à des sanctions pour délit d’entrave.

Les étapes clés de la mise en place d’un CSE

1. La préparation des élections

La mise en place du comité social et économique doit respecter un calendrier à partir de l’information des salariés sur la tenue des élections. Mieux vaut donc anticiper ce moment pour éviter les retards.

Établissez un calendrier électoral et consultez les éventuels accords et conventions relatives à votre entreprise, au cas où ils contiendraient des dispositions spécifiques.

2. La négociation du protocole d’accord préélectoral

Le protocole d’accord préélectoral (PAP) est un accord collectif négocié entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. Il établit la procédure à suivre pour organiser les élections du personnel. La négociation du PAP doit se tenir dans les 45 à 16 jours précédant le 1er tour du scrutin.

Le PAP doit statuer sur :

• Les collèges électoraux (un seul pour les entreprises de 11 à 24 salariés, 2 ou 3 collèges pour les entreprises de 24 salariés ou plus) ;
• Les modalités des élections et du scrutin, (organisation et déroulement) comme la date limite de dépôt des candidatures, la date et les horaires du vote.

Le PAP peut modifier le nombre de membres à élire (ou sièges) et les heures de délégation dont disposeront les élus.

Le PAP doit ensuite être signé par la majorité des organisations syndicales représentatives ayant participé à sa négociation.

3. La diffusion de l’information aux salariés

L’employeur doit informer les salariés de la tenue des élections, afin que les salariés souhaitant candidater puissent le faire.

L’information aux salariés sur la tenue des élections du comité social et économique doit spécifier :

• La date, l’horaire et le lieu du scrutin du 1er tour ;
• La date limite de dépôt des candidatures et l’affichage des listes électorales ;
• Le nombre de membres du CSE à élire ;
• Les conditions pour voter et se présenter (avoir minimum 16 ans et 3 mois d’ancienneté pour voter, avoir minimum 18 ans et 1 an d’ancienneté pour candidater) ;
• Les modalités de l’élection (en général, scrutin de liste à 2 tours).

Affichez cette information dans les locaux avec les listes électorales, en plus de l’envoyer par e-mail aux salariés pour vous assurer que vos équipes en aient connaissance.

4. L’organisation des élections

Après l’information aux salariés, l’employeur dispose de 90 jours pour organiser les élections du CSE. Le scrutin peut se dérouler :

• À distance (vote électronique ou par correspondance) ;
• En présentiel dans les locaux.

Dans ce second cas, l’entreprise crée un bureau de vote constitué d’un président et de 2 assesseurs. Prévoyez le matériel adéquat (local, urne, bulletins, enveloppes et isoloirs).

Si les élections nécessitent un 2e tour, celui-ci doit se dérouler dans les 15 jours suivant le 1er tour.

5. La proclamation des résultats

Après le dépouillement, les résultats sont proclamés par procès-verbal. Celui est rédigé dans la salle de vote par le secrétaire de la précédente délégation du personnel, ou par un des membres du bureau de vote.

Ensuite, l’employeur dispose de 15 jours pour le transmettre au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), à l’inspection du travail et aux salariés.

6. La première réunion du CSE

Une fois les représentants du personnel désignés par élection, la première réunion du CSE doit se tenir rapidement. Celle-ci doit permettre de :

• désigner le bureau du CSE parmi les membres de la délégation du personnel (secrétaire, trésorier) ;
• établir les heures de délégations dont disposent les membres du CSE ;
• établir le règlement intérieur du CSE.

Les obligations de l’employeur dans la mise en place du CSE

Dès la constitution du CSE, l’employeur doit s’affranchir de certaines obligations pour assurer son bon fonctionnement. Celles-ci varient selon la taille de l’entreprise.

Fournir les moyens nécessaires au CSE

L’employeur doit permettre aux membres de la délégation de conduire des réunions et d’assurer leurs missions. Pour cela, il doit :

• Fournir un local au CSE, notamment pour les réunions ;
• Permettre aux élus d’utiliser leurs heures de délégation ;
• Attribuer un budget au CSE (sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés).

Attention : le budget du CSE peut se diviser en 2 : un budget de fonctionnement (pour ses dépenses courantes, par exemple en matériel) et un budget ASC. Il appartient ensuite au personnel du CSE de gérer le budget du CSE.

Assurer la formation des membres

L’employeur doit permettre aux représentants du personnel de suivre certaines formations pour mener à bien leurs missions. 2 formations sont obligatoires, quel que soit l’effectif de l’entreprise :

• La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) : sur 3 jours, pour tous les membres du CSE ;
• La formation du membre CSE désigné référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la formation économique est aussi obligatoire pour les élus titulaires.

Assurer la formation des représentants du personnel signifie :

• Financer ces formations ;
• Allouer du temps, y compris du temps de travail si nécessaire, pour le suivi de ces formations ;
• Défrayer les élus s’ils doivent se déplacer pour la suivre.

Mettre en place la protection des membres du CSE

Afin de garantir la bonne conduite du dialogue social, les représentants du personnel, titulaires comme suppléants, bénéficient du statut de salarié protégé. C’est aussi le cas des représentants d’une organisation syndicale au CSE.

Ce statut implique que chaque acte de modification, de suspension ou de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur doit être autorisé par l’inspection du travail. Cette protection court de leur désignation à la fin de leur mandat d’élu.

Gérer l’après mise en place : assurer le bon fonctionnement du CSE

Organisation des réunions périodiques

Le CSE se réunit régulièrement pour assurer la dialogue social et veiller au respect des recommandations en matière de santé, sécurité et conditions de travail. On distingue 2 types de réunions du CSE :

• Les réunions ordinaires ;
• Les réunions extraordinaires, pour des points spécifiques ne pouvant attendre la prochaine séance.

Les réunions ordinaires doivent se tenir :

• 1 fois tous les 2 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
• 1 fois par mois dans les entreprises de 300 salariés ou plus.

L’employeur fixe la date de la réunion CSE. Avant chaque séance, l’employeur convoque le CSE et leur transmet l’ordre du jour.

Aussi, chaque réunion du CSE doit produire un compte rendu de celle-ci, par exemple sous la forme d’un procès-verbal, qui pourra être transmis aux salariés.

Suivi des décisions et des actions

Les réunions du CSE permettent le dialogue social, entre la direction de l’entreprise et les salariés, représentés par leurs délégués. En cela, les points portés à l’ordre du jour demandent un suivi.

Ainsi, les décisions du comité et les actions menées doivent être consignées dans le procès-verbal de la réunion du CSE. Si nécessaire, un point de suivi est ajouté à l’ordre du jour d’une réunion suivante sur les sujets traités.

Rôle de l’employeur dans le soutien au CSE

Dans le Code du travail, l’employeur doit assurer un soutien logistique, financier et organisationnel au comité social et économique. Cela inclut :

• La fourniture de moyens matériels et logistiques : local, panneau d’affichage, fournitures ;
• Assurer le bon fonctionnement du CSE : organisation des réunions, transmission de l’ordre du jour et des convocations, présidence du CSE ;
• Pour les entreprises de 50 salariés ou plus : allouer un budget au CSE pour son fonctionnement et les ASC ;
• Prendre en charge la formation des membres du CSE de la délégation du personnel ;
• Respecter l’indépendance du CSE : respect de leur liberté d’expression et de leur statut de salarié protégé.

En cas de manquement à ses obligations, l’employeur se rend coupable d’un délit d’entrave l’exposant à des sanctions.