Quels sont les moteurs d’engagement des salariés ?

1. Qu’est ce que l’engagement des salariés

L’engagement des salariés correspond à leur implication dans l’entreprise. Plus un salarié est engagé, plus il sera enclin à travailler afin d’atteindre les objectifs de son entreprise.  

Quels sont les moteurs de la satisfaction au travail ? 

• Un travail enrichissant : un salarié doit être stimulé intellectuellement dans son travail afin de s’y impliquer davantage. Il faut donner des responsabilités et proposer des missions variées aux employés pour améliorer leur bien-être au travail. C’est pourquoi il est important d’accorder de l’autonomie aux équipes afin qu’elles aient le sentiment de contribuer à la performance de l’entreprise.
• La reconnaissance : les employés valorisés par leurs collaborateurs accordent davantage d’importance à leurs missions et en retirent plus de satisfaction. C’est un important levier d’engagement.
• Les possibilités d’évolution : les salariés sont souvent à la recherche d’opportunités de développement. Il est donc essentiel d’offrir des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise pour conserver les talents et les déployer dans toute l’organisation.
• Une culture d’entreprise : il est difficile de renforcer l’engagement s’il n’existe pas de culture d’entreprise ou de communication ouverte dans une société. Les équipes doivent se retrouver dans les valeurs de l’entreprise afin de s’y identifier facilement. Pour cela, il faut établir une communication interne transparente et impliquer les collaborateurs de l’entreprise afin de créer un lien entre chacun d’eux. C’est un important levier de motivation pour les salariés. 

Quels sont les avantages à tirer de l’engagement ? 

• Des performances accrues : un salarié engagé est plus susceptible d’atteindre ses objectifs et donc d’améliorer la productivité de l’entreprise.
• Un turn-over réduit : un employé engagé dans son travail est moins enclin à quitter son emploi. Les dépenses liées au recrutement de nouveaux salariés et la formation de ces derniers sont donc réduites.
• Une rentabilité supérieure : les équipes très engagées ont un absentéisme moindre. La performance de l’entreprise s’en voit donc boostée (on peut même parler d’avantage concurrentiel).
• Une meilleure expérience client : les entreprises qui ont un fort taux d’engagement possèdent une meilleure expérience client et voient leurs ventes augmenter. Un collaborateur engagé est un ambassadeur de l’entreprise et diffuse  une  “bonne” communication sur la société. La marque employeur et l’image de marque sont des points à ne pas négliger pour attirer de nouveaux talents. 

Comment favoriser l’engagement des salariés ? 

Se soucier de l’épanouissement des salariés apporte des bénéfices multiples, car l’engagement est directement lié aux performances de l’entreprise et à la fidélisation de ses équipes.

Il existe deux manières efficaces d’aborder des optimisations : 

1. effectuer des changements organisationnels ;
2. effectuer des changements au sein des équipes.

Dans la majorité du temps, il est important d’utiliser les deux leviers afin d’améliorer l’expérience des collaborateurs. 

Certaines stratégies peuvent néanmoins être adoptées pour engager davantage les employés :

• Mesurer l’engagement  : dans le but d’améliorer l’investissement des employés dans la société, il est essentiel de sonder ces équipes afin de cibler leurs attentes et leur point de vue. Les salariés sont ceux qui connaissent le mieux les équipes, les clients, les produits ou encore les processus de l’entreprise. Ce sont donc les mieux placés pour apporter les meilleures idées afin d’améliorer le cadre de travail, la performance des équipes et l’innovation. Une fois ces informations récoltées, il est pertinent d’en tirer des conclusions pour agir de façon efficace.
• Accompagner et former les managers : ce sont les principaux concernés de l’engagement et du désengagement des salariés. Les entreprises doivent donc les accompagner dans le développement de leurs compétences managériales. Au préalable, il est fondamental que l’entreprise identifie les standards managériaux qu’elle souhaite appliquer au sein de son organisation. 
• Intégrer l’engagement dans les objectifs de l’entreprise : la société doit communiquer sur l’importance de l’engagement dans sa politique d’entreprise et les intégrer directement aux objectifs des managers. L’engagement naît directement de la stratégie de base de l’entreprise, celle-ci doit donc communiquer sur les mesures et initiatives prises pour améliorer le niveau d’engagement. Les managers pourront, par la suite, prendre les mesures nécessaires pour leurs équipes. 

2. Comment mesurer l’engagement des collaborateurs

Afin que les salariés soient engagés, ils ont besoin :

• d’une vision claire sur l’entreprise ;
• de sens dans leurs missions ;
• de reconnaissance de leurs collègues ; 
• de l’équité dans l’entreprise ;
• de ressentir un sentiment d’appartenance et un esprit d’équipe ;
• d’avoir un environnement de travail propice à la productivité.

L’entreprise doit connaître l’ensemble de leurs attentes afin qu’elles soient mesurables et qu’elles puissent par la suite être développées.

Enquête d’engagement 

Il est essentiel que la conception de l’enquête soit pensée stratégiquement pour réussir le sondage et obtenir des résultats pertinents.

4 facteurs peuvent être étudiés :

1. La participation au travail : c’est ce que ressent psychologiquement et émotionnellement le salarié vis à vis de son travail. 
2. L’intention de rester : la vision que l’employé à sur sa possible carrière dans l’entreprise. Cela concerne la probabilité qu’il reste dans l’entreprise dans les années à venir (la qualité de vie au travail est un facteur important qui impacte l’intention de rester).
3. L’effort effectué : c’est le niveau d’effort que les salariés sont prêts à fournir dans leur travail.
4. La recommandation : c’est la probabilité que les équipes recommandent l’entreprise à leur entourage. 

Chacun de ces éléments peut être mesurable. Une fois combinés, ces scores apportent une évaluation globale de l’engagement des collaborateurs.

Analyse des résultats  

Il est important de préparer en amont l’analyse des résultats de l’enquête. Il faut proposer des tableaux de bord adaptés à chaque service afin que les équipes bénéficient de résultats pertinents. Divulguer les informations à l’ensemble de la société n’a pas d’intérêt, les résultats doivent être communiqués aux bonnes personnes.

Il est important de fixer au préalable les attentes de l’entreprise sur les enquêtes et de savoir à quoi vont servir les données collectées avant de soumettre les différents sondages.

Enfin, une fois que l’on a obtenu les résultats, il est essentiel de planifier un débriefing avec la direction afin de présenter les données nécessaires. Rien ne sert de présenter l’intégralité des résultats, cela ne ferait que submerger les responsables d’informations. Cibler les résultats permettra de concentrer les efforts sur des domaines précis et élaborer des plans d’action pertinents.

Mise en place des actions

Il faut tout d’abord prioriser les domaines clés et désigner un référent pour chacun d’eux afin de suivre la mise en place des optimisations et constater l’évolution sur ces sujets.

Pour les managers, il faut s’assurer qu’ils aient une bonne visibilité sur les principaux moteurs d’engagement de leurs équipes. Ils doivent également pouvoir identifier les points faibles à améliorer.

Il faut que les points à améliorer soient une priorité pour les responsables et que des solutions soient apportées pour booster l’implication des salariés.

Enfin, il est essentiel de communiquer aux effectifs les principaux résultats des sondages et de partager avec eux les améliorations qui vont être menées suite à l’analyse des résultats. Cela prouve aux individus qu’ils sont entendus et que les enquêtes ont un but précis : améliorer leur vécu dans l’entreprise.