Services RH : Comment mettre en place votre politique de rémunération ?

Politique de rémunération : définition

La définition de la politique de rémunération est un ensemble de règles et de pratiques mises en place par une entreprise pour déterminer et gérer les différents types de rémunération : 

• les salaires ;
• les primes ; 
• les avantages sociaux ; 
• les autres formes de compensation des salariés.
  

Il s’agit d’un guide de référence pour toutes les décisions relatives au budget, au recrutement, aux promotions, etc. 

Trois autres conditions permettent de savoir comment élaborer une politique de rémunération digne de ce nom :

• le niveau du poste en fonction de la technicité et de la spécificité des compétences ; 
• la performance collective et individuelle ; 
• l’ancienneté, par tranche ou par année.

Construire une politique de rémunération a un réel impact sur la motivation et la performance de vos équipes, car elle définit la rémunération de chaque salarié en fonction de leur profil. Elle ne doit donc pas être négligée sous peine de démotivation.

Cette politique est définie par la direction des ressources humaines en lien avec les directives soumises par la direction de l’entreprise. En France, elle repose sur des grilles salariales dans lesquelles les postes sont précisés et associés à une fourchette de salaire. Ces dernières sont déterminées à partir des différentes conventions collectives et tiennent compte du niveau d’étude et d’ancienneté des salariés.

Dans une société de plus en plus compétitive, la politique de rémunération se veut attractive afin de convaincre les candidats à l’embauche. Il convient de rappeler que chaque entreprise possède une spécificité, ce qui veut dire que la politique de rémunération doit être propre à cette dernière.  

Pourquoi mettre en place une politique de rémunération ?

La politique de rémunération assure l'équité interne en garantissant que les salariés occupant des postes similaires reçoivent des rémunérations comparables. De cette façon, vous augmentez la satisfaction de vos collaborateurs, leur engagement et leur fidélisation, tout en apaisant les conflits. Cette stratégie permet de développer la marque employeur de votre entreprise.

Par ailleurs, une politique de rémunération attractive permet à vos futures recrues de se projeter sur le long terme avec vous et de mieux envisager leur évolution de carrière. En plus de l’intérêt pour vos candidats, elle contribue aussi à la transparence et à la confiance, en permettant aux salariés de comprendre les critères sur lesquels leur rémunération se base.

Une politique de rémunération bien conçue améliore la performance globale de votre entreprise en alignant les intérêts de vos collaborateurs avec ceux de votre organisation en incitant à l'atteinte des objectifs stratégiques. 

Comment mettre en place une politique de rémunération ?

La mise en place d'une politique de rémunération efficace nécessite une approche méthodique dont voici les principales étapes clés : 

1. Analysez vos besoins et vos objectifs en fonction de la stratégie globale de l'entreprise, des attentes des salariés, des particularités de votre secteur d'activité et du marché du travail.
2. Effectuez une analyse approfondie des postes pour déterminer leur valeur relative au sein de votre organisation. Utilisez des outils d'évaluation tels que la méthode des points ou des échelles de classement pour garantir une évaluation objective et cohérente.
3. Comparez les niveaux de rémunération de votre entreprise avec ceux du marché grâce à des enquêtes salariales.
4. Établissez une grille salariale précisant les niveaux de rémunération pour chaque poste ou catégorie de poste. Incluez des fourchettes de salaires pour permettre une certaine flexibilité en fonction des compétences et de l'expérience de chacun.
5. Développez des systèmes de primes et d'avantages sociaux qui complètent les salaires de base et encouragent la performance. Les primes se basent sur les performances individuelles, d'équipe ou de l'entreprise, tandis que les avantages incluent des chèques cadeaux, des assurances, des plans de retraite, des congés payés, etc.
6. Informez vos collaborateurs de la nouvelle politique de rémunération et expliquez les critères sur lesquels leur rémunération est basée. 

Quels sont les outils de la politique de rémunération ?

La grille de rémunération

La grille de rémunération est un document interne à l’entreprise dans lequel figure la rémunération minimum et maximum de chaque poste de l’entreprise. C’est le résultat des différentes réflexions autour de la mise en place d’une politique de rémunération.

Cette grille est établie selon des critères propres à l’entreprise :

• formation ;
• expérience ;
• niveau de responsabilité ;
• ancienneté.

La création de cette grille salariale permet de déterminer les salaires qui correspondent au plus près au besoin et aux moyens de l’entreprise mais également d’aider les décisionnaires dans l’attribution des augmentations et ainsi garder une cohérence globale de la rémunération dans l’entreprise.

Bon à savoir : les enquêtes salariales fournissent des données précieuses sur les niveaux de rémunération pratiqués dans le marché. Ces données peuvent vous aider à ajuster votre politique de rémunération. 

La partie variable de la rémunération

Le salaire fixe peut être complété par une partie variable qui est liée à la performance du salarié. Une clause dans le contrat de travail fixe alors :

• sa mise en place ;
• ses conditions d’attribution ;
• son mode de calcul. 

L’attribution de cette partie variable peut reposer sur la réalisation d’objectifs individuels ou sur la base d’objectifs collectifs qui doivent être atteints sur une période définie (au mois, au semestre ou encore à l’année). Un exemple de politique de rémunération sur la partie variable peut être d’instaurer une prime de fin d’année. 

Le bonus

Le système appelé bonus salarial est un avantage récurrent lié aux résultats collectifs d’une équipe. L’employeur ne peut donc pas choisir de récompenser individuellement certains collaborateurs.

Ces objectifs peuvent être basés sur des objectifs financiers (comme par exemple plus de chiffre d’affaires ou une meilleure rentabilité) ou non financiers. Les critères sont définis à l’avance, de manière transparente et claire. 

D’un point de vue fiscal, le bonus salarial est très intéressant, car la cotisation de solidarité payée sur le montant brut octroyé peut être introduite comme frais dans le cadre de l’impôt des sociétés. Le salarié est quant à lui exonéré d’impôt des personnes physiques sur le montant supplémentaire reçu. 

La variable collective

La variable collective peut concerner :

• des primes d’intéressement : délivrées en fonction des objectifs atteints par chaque salarié. Cette prime est un complément de rémunération beaucoup plus avantageux qu’une prime classique ou un bonus, car il dispose d’avantages fiscaux non négligeables lorsqu’il est placé sur un PEE, PEI et/ou PERCO ;
• des primes de participation : à la différence de la prime d’intéressement, la prime de participation n’est pas conditionnée à l’atteinte d’objectifs. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle est distribuée selon les bénéfices de la structure, qui sont ensuite redistribués entre chaque collaborateur. 

La variable individuelle

La partie individuelle de la rémunération variable est un pourcentage du salaire de base attribué au salarié en fonction de ses performances individuelles. Le manager décide de son attribution en guise de récompense et fixe sa valeur en fonction d’objectifs clairs actés lors des entretiens annuels. Cela participe à la fidélisation de vos collaborateurs et motive à atteindre ses objectifs. 

Bon à savoir : les logiciels spécialisés facilitent la gestion des salaires, des primes et des avantages en automatisant les processus et en assurant une cohérence et une précision dans l'application de la politique salariale. Dans cette optique, la plateforme Glady simplifie la gestion de vos œuvres sociales.