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Salaire fixe et variable : quel package pour un commercial ?

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Salaire fixe et variable

Le principal levier de motivation et d’embauche des salariés reste le salaire perçu. Il est donc essentiel de faire la différence entre salaire fixe et variable puis de déterminer l’équilibre parfait dans son système de rémunération.
On vous éclaire !

Qu’est-ce qu’un salaire fixe ?

La partie fixe du salaire correspond au montant versé par l’entreprise au salarié, peu importe les résultats de la structure ou ses propres performances individuelles au travail. La rémunération minimum légale en France est le Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Cette somme peut varier sur décret de l’État, en fonction de différents paramètres. 

La rémunération fixe tient généralement compte du niveau de responsabilité et de l’expérience des collaborateurs pour un poste donné. Cette part du salaire rétribue les trois composantes de la compétence d’un employé : savoir, savoir-faire et savoir-être.

Qu’est-ce qu’un salaire variable ?

La variable du salaire s’envisage comme un complément de la part fixe dont le but va être d’inciter la performance individuelle ou collective, puis de la valoriser. Une rémunération variable encourage les collaborateurs à se dépasser et oriente leur comportement en fonction des objectifs attendus par l’employeur. 

Le montant de la part variable dépend des conditions fixées par l’entreprise. Il peut être conditionné par le chiffre d’affaires du salarié ou de la structure dans sa globalité. Le contrat de travail prévoit généralement les différentes modalités de versement de la rémunération variable, de manière différée ou anticipée.


Bon à savoir : si la pratique d’une rémunération variable est particulièrement courante pour rémunérer l’équipe commerciale, rien n’empêche sa mise en œuvre pour d’autres pôles, mais aussi pour les managers ou les cadres.

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Quel équilibre entre le salaire fixe et variable ?

  Il existe plusieurs éléments de rémunération pour un salarié :

Attribuer un salaire fixe et une part variable aux forces de vente (commercial ou business developper) possède deux objectifs principaux :

  • les motiver afin qu’ils réalisent les meilleurs résultats ;
  • les fidéliser en leur offrant un salaire qu’ils jugent à la hauteur de leurs performances.

Cependant, il faut retenir que le variable sur un salaire de commercial ne doit pas dépasser 30 % de la rémunération globale du salarié. Le risque pour l’employeur étant que les performances demandées ne soient pas réalisées.

Il faut que la rémunération variable, si celle-ci n’est pas touchée lors de mauvais mois, ne soit pas perçue comme une confiscation de revenu et ne mette pas l’employé en difficulté. Cela risquerait de créer chez les équipes une démotivation. L’idéal est que le plan de rémunération variable ne dépasse pas 30 % du salaire global.

À l’inverse, si cette part est trop faible (moins de 10 % du package salaire global), les performances des équipes risquent de ne pas évoluer. Pour trouver le bon équilibre entre salaire fixe et variable, la rémunération liée aux résultats doit donc être comprise entre 10 et 30 % afin de maintenir la motivation des équipes au plus haut niveau.

Il n’y a donc pas de salaire moyen, salaire minimum ou salaire maximum fixé, et ce, peu importe la masse salariale de l’entreprise. C’est à l’entreprise de mettre en place sa propre grille tarifaire afin de respecter une certaine équité au sein des équipes.

Comment définir le salaire fixe ?

Le mode de rémunération fixe est librement défini entre l’employeur et le salarié et figure sur le contrat de travail. Il peut être exprimé en salaire horaire ou mensuel. Il se base sur l’expérience professionnelle du salarié, ses compétences et le niveau de responsabilité qu’il aura dans l’entreprise.

Pour le définir, il est nécessaire de regarder les tendances du marché et rémunérer les équipes en fonction des objectifs fixés par l’employeur. Il faut que la partie fixe traduise les fonctions du salarié et l’expérience de celui-ci, afin que les missions soient réalisées avec succès.

Comment définir un plan de rémunération variable ?

Le salaire variable peut prendre la forme de :

  • primes variables ;
  • commissions commerciales ;
  • régimes divers (participation aux bénéfices, partage des gains de productivité, option d’achat d’action, etc.).

La part variable du salaire d’un commercial est liée aux performances de l’employé et est perçue comme un bonus pour récompenser les salariés sur la fiche de paie. Elle est souvent touchée par les équipes commerciales pour l’atteinte des objectifs. Elle peut parfois atteindre la moitié de la rémunération globale et représente donc une augmentation de salaire conséquente.

Un plan de rémunération variable motive le collaborateur à produire une performance quantitative ou qualitative. Elle doit être alignée avec la stratégie et la politique de rémunération de l’entreprise. Elle est amenée à évoluer en permanence, il est donc nécessaire de la redéfinir fréquemment.

Les points à retenir
  • Il est important de mettre en place un package salarial approprié au sein des entreprises, peu importe le secteur d’activité
  • Les montants variables sont perçus comme une rémunération attrayante et une source de motivation pour les équipes commerciales