Commission sur vente : comment rémunérer ses équipes commerciales ?

1. La commission sur vente, qu’est ce que c’est

La commission sur les ventes est un moyen de rémunération variable qui permet aux commerciaux de percevoir une part sur le montant produit par leurs ventes auprès des clients ou des prospects. Cette part de salaire variable peut être fixe ou variable avec, selon les conventions de l’entreprise, un plafond et une grille. C’est un plan très efficace pour motiver les commerciaux.

Depuis le 1er janvier 2021, la loi vise à uniformiser le taux de TVA applicable sur la facture des agents commerciaux, soit un pourcentage de 20 %. Cette loi s'applique peu importe le taux de TVA applicable aux produits vendus.

Par exemple : La commission est un pourcentage du chiffre d’affaires qui ou de la marge est reversé au vendeur. Ainsi, si le contrat prévoit que le vendeur reçoive 10% de commission sur CA et que les ventes sont au prix de de 15000 €, la commission sera de 0,10 x 15000 soit un prix de 1500 euros. C’est ce qu’on appelle la commission à taux fixe. Dans la pratique, toutefois, l’entreprise qui souhaite orienter les ventes peut souvent pratiquer des taux différenciés afin de stimuler l’action commerciale.

Parmi ces taux, ce sont d’abord les taux progressifs destinés à développer les ventes globales. L’idée est que plus le chiffre d’affaires est élevé, plus la commission augmente.

2. Organiser une commission sur les ventes (salaire variable) pour les équipes commerciales

Il existe plusieurs types de commissions sur les ventes. L’employeur, en fonction de ce qu’il souhaite, va décider du type et de la gestion des commissions à mettre en place.

Les différents types de part variable pour un commercial sont :

Salaire fixe et commission sur vente

Le commercial combine un salaire fixe et un variable; le salaire variable étant une commission sur les ventes de produits faites par le salarié.

La part fixe de la rémunération du commercial est généralement fixée sur le salaire minimum (SMIC) pour favoriser la motivation à la vente. Bien souvent la part du salaire fixe est comprise entre 50 à 75 % de la rémunération totale. Le reste est complété par les commissions, si les objectifs fixés sont atteints. La part variable peut se toucher de façon mensuelle ou annuelle en fonction du souhait de l’entreprise et est perçu comme une prime. 

Exemple : Dans une boutique de ventes de ballons, le commercial chargé de la prospection a une commission de 100 € à chaque rendez-vous pris et la personne qui conclut les ventes touche pour sa part 10 % du montant de chacune d’entre elles. C’est donc un bon plan pour motiver le salarié a engrangé beaucoup de rendez-vous pour voir son salaire variable augmenté.

Il existe des inconvénients à ce genre de rémunération. En effet, les commerciaux peuvent souhaiter se tourner vers un mode de rémunération plus stable et donc vouloir avoir une rémunération fixe plus importante.

Commissions plafonnées

Ce mode de rémunération consiste à plafonner la part variable du salaire. Effectivement, pour motiver les équipes, l’employeur a le droit de créer un tableau avec des paliers. À chaque étape de ces paliers, le salarié produit alors une part de son revenu en variable. La raison est que ce système a l’avantage de garantir une démarche qualitative plutôt qu’une course effrénée aux ventes.

Cela évite que la part non fixe du salaire soit démesurée (en effet lorsqu’il n’y a pas de plafond, il se peut qu’un commercial surperforme en créant une part de variable très importante pouvant mettre l’entreprise dans l’embarras). Ainsi, l’entreprise qui ne versera les commissions qu’à partir d’un seuil plancher cherchera plutôt à privilégier la performance de son équipe commerciale sans tenir compte des méthodes employées.

Exemple : Le salarié peut toucher un maximum de salaire variable de 500€ et peu importe ses performances, le maximum restera le même.

Commissions par paliers

Cette méthode de commissionnement est fréquemment utilisée, car les différents paliers permettent de soutenir la motivation des commerciaux (car perçu telle une prime).

Si ces paliers ont pour objectif de motiver les commerciaux à gagner plus en vendant plus, ils ont pourtant des inconvénients. Par exemple, des paliers irréalistes peuvent avoir l’effet inverse et démotiver les équipes. De même, un employé peut se satisfaire d’un palier intermédiaire, considérant que sa rémunération le satisfait alors, et ne pas chercher à atteindre les paliers supérieurs.

Exemple : L’entreprise qui commercialise des ballons.

Le commercial chargé de la prospection possède une commission a plusieurs paliers de rémunération.

• Palier 1 : pour 10 rdv engrangé le salarié touchera 100€
• Palier 2 : de 10 à 20 RDV engrangé le salarié touchera 200€
• Palier 3 : de 20 à 30 RDV engrangé le salarié touchera 300€
• Palier 4 : Plus de 30 RDV engrangé le salarié touchera 500€

On constate que la limitation des paliers permet de toucher une rémunération plafonnée intéressante pour le salarié tout en évitant à l’employeur de dépasser le budget qu’il s’était fixé.

Pour conclure la rémunération sur les commissions de ventes dépend de l’employeur et/ou du directeur commercial. Cela varie également en fonction du type d’entreprise, un start-up privilégiera plutôt les commissions déplafonnées pour pousser l’équipe commerciale à se dépasser.

À noter : les entreprises utilisent aussi des moyens non monétaires pour récompenser les performances de leurs salariés : dans ce cas on parle d’Incentive. Le meilleur moyen de pallier à l’aspect pécunier de la récompense et d’offrir des chèques cadeaux car ils offrent à l’entreprise des exonérations sur les charges très intéressantes.