Quels sont les différents types de rémunération pour les salariés ?

Quelle différence entre salaire et rémunération ? 

Le salaire constitue essentiellement une contrepartie financière pour le travail effectué, généralement calculé sur le temps de travail (base horaire, hebdomadaire ou mensuelle). Il désigne ainsi le coût du travail pour l’employeur. Il comprend les majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (heures supplémentaires, travail le dimanche ou de nuit, pénibilité, etc.). En revanche, le salaire n’inclut pas :

• les remboursements de frais professionnels ;
• les sommes versées au titre de l’intéressement ;
• les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts comme l’indemnité de licenciement.

Bon à savoir : en l’absence de travail fourni par le salarié, en cas de grève par exemple, une retenue sur salaire peut avoir lieu.

La rémunération englobe tous les avantages et les compensations, qu’ils soient financiers ou non, versés par l’entreprise : 

• le salaire de base brut ; 
• les compléments de salaire (congés payés, gratifications, primes, etc.) ; 
• les suppléments de salaires (mutuelle, prévoyance, chèques vacances ou titre restaurant) ; 
• les éléments périphériques (plan d’épargne salariale, actionnariat salarié, intéressement, etc.).

Faisons le point sur les composantes de la rémunération des salariés

Les types de salaires

En contrepartie du travail fourni, l’entreprise verse un salaire en fonction du temps de travail, du rendement ou au forfait. Ce salaire de base correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et versement des prestations sociales. Il ne compte ni les primes ni les heures supplémentaires. 

Le salaire net se calcule en déduisant du salaire brut les cotisations et contributions salariales telles que l’assurance vieillesse, la retraite complémentaire, la CSG ou la CRDS, ainsi que la valeur des avantages en nature. Votre fiche de paie présentera toujours votre salaire net et votre salaire brut.

Le salaire minimum conventionnel fait référence à la somme prévue pour une qualification donnée par la convention collective applicable à l’entreprise.

La rémunération fixe

L’employeur fixe la rémunération du salarié librement avec lui soit par le biais du contrat de travail, soit par décision de l’employeur, à condition de respecter certaines règles légales et conventionnelles bien sûr. 

Si les termes de rémunération sont négociables, la modification du salaire est interdite sans l’accord du salarié. D’autre part, celui-ci peut être fixé au temps en fonction de la durée de travail effectif, au rendement ou au forfait. 

Bon à savoir : selon l’Insee, en 2020 le salaire moyen en France dans le secteur privé est de 2 520 € nets de cotisations et contributions sociales.

Les rémunérations fixes doivent tenir compte des règles relatives au SMIC (salaire minimum de croissance), à la mensualisation, aux salaires minimaux prévus par les conventions, accords collectifs ou l’usage, le principe d’une rémunération égalitaire entre femmes et hommes, ainsi que la non-discrimination.

La rémunération directe

La rémunération directe comprend deux notions : 

• le salaire fixe, ou salaire de base, qui correspond en moyenne à 80 % de la rémunération directe ; 
• la rémunération variable, versée en contrepartie de l’atteinte d’objectifs fixés ou du chiffre d’affaires réalisé.

Ainsi, la rémunération directe inclut des éléments comme le 13e mois, la prime de vacances, la prime d’ancienneté ou les primes liées aux conditions de travail.

La rémunération indirecte

La rémunération indirecte n’est pas directement corrélée au travail effectué, elle rassemble les autres avantages offerts par l’entreprise. Ainsi, elle est la somme des : 

• avantages sociaux tels que l’épargne salariale, la protection sociale ou la complémentaire santé ; 
• avantages en nature comme un véhicule ou un logement de fonction et la mise à disposition d’un ordinateur ; 
• conditions de travail.

Les modes de rémunération variable en entreprise

Les primes

Quelle que soit leur dénomination, les primes font partie du salaire brut dès lors qu’elles sont inscrites dans la convention collective, le contrat de travail ou prévues par l’usage. Difficile d’être exhaustif dans cette catégorie, tant il en existe, néanmoins voici quelques-uns des éléments de rémunération les plus répandus : 

• primes et gratifications annuelles (primes de fin d’année, de 13e mois, de bilan, de participation, de vacances, etc.) ;
• primes relatives à la personne (prime d’assiduité, d’ancienneté, de ponctualité, etc.) ;
• primes liées au rattrapage du coût de la vie (primes de productivité, de vie chère, etc.) ;
• primes dues à des conditions de travail particulières (prime de pénibilité, d’astreinte, de travaux dangereux et insalubres, etc.)

Bon à savoir : un plan de rémunération constitue une solution de rémunération variable qui scinde la rémunération des commerciaux en une partie fixe et une rémunération flexible.

Lorsque les primes ne sont pas inscrites dans la convention collective ou le contrat de travail, alors elles ne présentent pas de caractère obligatoire. C’est le cas de la prime de résultats, d’un bonus variable ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Bon à savoir : connaissez-vous la politique d’individualisation des salaires ? Ce fonctionnement sert à rémunérer les salariés en fonction de leur contribution aux résultats de l’entreprise. Ce programme de rémunération présente l’avantage de motiver les performances individuelles.

L’épargne salariale 

Un autre type de rémunération indirecte consiste à investir des sommes dans un plan d’épargne salariale comme le plan d’épargne entreprise (PEE), le plan d’épargne collectif (Perco) ou le plan d’épargne interentreprises (PEI). 

Après un accord collectif, l’entreprise peut également instaurer un compte épargne temps (CET) qui permet au salarié d’accumuler des droits de congé rémunéré ou de prétendre à une rémunération immédiate ou différée.

Les salariés peuvent percevoir d’autres primes telles que l’intéressement ou la participation, deux variables collectives. La participation est une redistribution du bénéfice généré par l’entreprise et l’intéressement vise à rémunérer la réalisation d’une performance collective déterminée.

Les avantages en nature

Les avantages en nature représentent un élément du salaire qui n’est pas payé en argent. Ici, aucun virement bancaire, espèces ou chèques, la rémunération passe par d’autres canaux.

Bon à savoir : une amélioration de la rémunération peut tout à fait passer par l’instauration d’une prime variable en plus de votre salaire fixe. Ainsi, si une augmentation de salaire n’est pas envisageable, alors vous pouvez toujours instaurer des programmes de rémunération variable ou des avantages sociaux.

Individuels

Les avantages en nature individuels comprennent des dispositions matérielles comme l’attribution d’un véhicule, d’un logement de fonction, la mise à disposition d’un mobile ou d’un ordinateur portable. 

Bon à savoir : à la différence des avantages en nature, les frais professionnels sont des dépenses réalisées par le salarié puis remboursées par l’employeur (frais de restauration, vestimentaire ou de déplacement). Ces éléments ne sont pas intégrés à la rémunération ni soumis aux cotisations sociales, CSG et CRDS. 

Collectifs

Les avantages en nature collectifs permettent aux salariés de bénéficier de :

• tarifs préférentiels sur les produits de l’entreprise ;
• politique de restauration d’entreprise ou titres restaurants ;
• service de conciergerie ;
• salle de sport ;
• action sociale ou action logement.

La mise en place de chèques cadeaux, chèques cultures ou chèques vacances par l’employeur ou le CSE constitue une part essentielle de la rémunération indirecte. Ces types de rémunérations sont un véritable levier de fidélisation et d’engagement des collaborateurs, en plus de présenter une fiscalité avantageuse. 

Bon à savoir : s’ils sont distribués pour célébrer un des événements mentionnés par l’Urssaf, alors les chèques cadeaux sont exonérés de cotisations sociales. 

Les prestations familiales extralégales

Les entreprises peuvent octroyer un avantage supplémentaire aux parents en accordant des allocations familiales extralégales comme les suppléments familiaux ou les primes de crèches. Ces éléments sont entièrement soumis aux cotisations sociales.

Les revenus de remplacement en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident du travail

Pendant l’interruption de son activité, le salarié perçoit tout ou une partie de sa rémunération habituelle. Ce complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale peut être versé par l’employeur ou par un organisme tiers (mutuelle, société d’assurance, organisme de prévoyance). 

Le régime de retraite supplémentaire et la prévoyance complémentaire

De plus en plus d’entreprises adoptent un dispositif de retraite supplémentaire et un contrat d’assurance prévoyance collective. Ce dernier vise à protéger les salariés en cas d’accidents de la vie (arrêts de travail, incapacité permanente, invalidité, etc.). 

De même, certaines sociétés proposent une complémentaire santé avec une couverture plus avantageuse qu’un contrat négocié individuellement. Les cotisations sont alors prises en charge par l’employeur. La mise en place de ces systèmes constitue ce qu’on appelle une rémunération différée.

Bon à savoir : avez-vous pensé à mettre en place une grille salariale ? La présentation de la rémunération des salariés montre une transparence de la part de l’entreprise, ce qui a de fortes chances d’améliorer la marque employeur.