Comment augmenter le pouvoir d'achat de vos salariés ?

L’importance du pouvoir d’achat pour les salariés

Depuis 2020 et la crise sanitaire, l’inflation s’est faite galopante en France. Si la hausse des prix à la consommation ralentit selon l’Insee (0,8 % en février 2025), le coût de la vie ne retrouvera jamais son niveau d’avant Covid. En conséquence, les ménages français font face à une réduction de leur pouvoir d’achat que les augmentations salariales ne comblent généralement pas. Et la situation économique peut entraîner des conséquences lourdes pour les entreprises : explosion du taux des prêts immobiliers, hausse des prix, baisse du niveau de vie… Ces éléments peuvent impliquer une perte de motivation au travail, une baisse de performance et une hausse du turn-over.

Heureusement, votre entreprise peut mettre en place différentes solutions pour aider ses collaborateurs à faire face et améliorer le pouvoir d’achat des salariés.

Les leviers de rémunération directe

En matière de motivation des salariés, la rémunération constitue la pierre angulaire de la qualité de vie au travail. Différents dispositifs sont à disposition des entreprises pour améliorer le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs.

Augmentation de salaire et indexation sur l’inflation

Avec une inflation galopante ces 5 dernières années, les Français vivent moins bien de leur travail qu’auparavant. Afin de pallier l’insatisfaction que cela peut générer chez les salariés, votre entreprise peut :

• Augmenter les salaires ;
• Indexer les salaires sur l’inflation.

L’indexation des salaires sur l’inflation permettrait de pallier durablement la perte de pouvoir d’achat induite par l’écart entre le revenu des ménages et la hausse des coûts. Cette mesure est d’ailleurs plébiscitée par plusieurs syndicats et formations politiques. Cependant, sa mise en place à l’échelle du pays n’est pas entrée en vigueur. Pour autant, votre entreprise peut tout à fait décider de le faire.

Outre le maintien du niveau de vie des salariés, les augmentations de salaire constituent une excellente manière d’affirmer une culture d’entreprise forte en faveur du bien-être des salariés. Pour autant, augmenter tous les salaires peut s’avérer très coûteux pour l’entreprise.

Négociations salariales et accords collectifs

Les questions relatives à la rémunération directe des salariés sont généralement formalisées par des accords collectifs (conventions collectives, accords d’entreprise, accords syndicaux). 

De plus, les négociations annuelles obligatoires (NAO), entre les organisations syndicales et l’employeur, portent souvent sur des sujets liés à la rémunération des travailleurs.

Les principales primes à connaître

En plus du salaire horaire, les entreprises peuvent verser différentes primes à leurs salariés. Qu’elles soient ponctuelles ou régulières, elles constituent un excellent levier pour améliorer le pouvoir d’achat et assurer la fidélisation des salariés. En effet, les salariés ont tendance à moins quitter un emploi lorsqu’il propose des avantages compétitifs.

Voici différentes catégories à connaître :

• Les primes et gratifications annuelles : 13ème mois, prime de gratification, de Noël, de vacances, de participation… ;
• Les primes liées à la personne : prime d’assiduité, d’ancienneté, de ponctualité, performances… ;
• Les primes liées aux conditions de travail : pénibilité, astreinte… ;
• Les primes d’événements : naissance, etc.

Bon à savoir : la prime de participation est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Les avantages sociaux et dispositifs non salariaux

Pour compenser la hausse des prix, les gratifications monétaires sont efficaces mais coûteuses, car fortement soumises aux charges sociales et fiscales. Pour œuvrer en faveur du pouvoir d’achat des salariés sans que cela ne coûte trop cher, optez pour des avantages non salariaux.

Les titres restaurant

Les titres restaurant, permettent aux bénéficiaires d’acheter des produits d’alimentation (produits consommables directement, restaurants, commerces de bouche).

Disponibles en format papier ou en version numérique sous forme de carte de paiement, les titres restaurants ont la cote chez les salariés. Et pour cause, l’employeur les finance à hauteur de 50 % minimum. Pour l’entreprise, les titres restaurant comportent aussi l’avantage de permettre une exonération de cotisations sociales sur la partie financée par l’employeur.

Les chèques cadeaux

Le chèque cadeau correspond à un crédit d’achat à échanger en magasin ou en ligne contre des produits ou des services. Une entreprise peut décider d’en verser autant qu’elle le souhaite à ses salariés. Pour autant, respecter la réglementation de l’URSSAF en matière de distribution des chèques cadeaux permet à l’entreprise de bénéficier d’exonérations de charges et de cotisation sur leur montant.

Attention : pour bénéficier d’une exonération de cotisations sociales sur votre distribution de chèques cadeaux, votre distribution doit respecter les règles suivantes :

• S’inscrire dans un des 11 événements éligibles (Noël, rentrée des classes…) ;
• Ne pas dépasser 196 € par personne et par événement en 2025.

Les subventions vacances

En période de difficultés économiques, les vacances et les loisirs sont les premiers postes de dépenses dont se passent les ménages. Pour permettre à vos salariés de se détendre malgré une baisse de leur niveau de vie, offrez-leur une subvention vacances !

La subvention vacances peut être versée sous la forme d’une cagnotte numérique. Les chèques vacances sont utilisables pour :

• Des séjours (hôtels, campings, club de vacances) ;
• Des transports (trains, avions) ;
• Des repas (restaurants) ;
• Des activités culturelles et de loisirs (parcs, musées…).

Bon à savoir : Sous certaines conditions les chèques-vacances ANCV peuvent bénéficier d'une exonération de charges aux entreprises.

La prise en charge et remboursement des frais de transport

Pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés, vous pouvez les aider à réduire les coûts en transport. Pour cela, vous pouvez :

• Prendre en charge de l’abonnement aux transports en commun au delà des 50 % obligatoires ;
• Rembourser partiellement ou totalement leurs frais d’essence : non obligatoire, cette mesure doit bénéficier à l’ensemble des salariés en cas de mise en place. Ce remboursement est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 300 € pour un véhicule thermique et de 600 € pour un véhicule électrique.

Le forfait mobilités durables

Pour soutenir la mobilité durable, l’État permet aux employeurs de couvrir les frais de transport personnels des salariés sur le trajet domicile-travail. Parmi les différents frais de transport, Le forfait mobilités durables (FDM) peut couvrir :

• Les vélos et engins de déplacement motorisé électriques (achat et entretien) ;
• Le covoiturage ;
• La location de deux-roues en libre-service ;
• L’autopartage de véhicules à faibles émissions ;
• Les transports publics hors abonnement.

Bon à savoir : le forfait mobilités durables peut être versé sous la forme de titres-mobilité.

L’épargne salariale et dispositif d’intéressement

Mettre en place une épargne salariale dans votre entreprise permet aux salariés de mettre de l’argent de côté tout en bénéficiant d’un abondement de leur employeur. De plus, certains dispositifs offrent des exonérations, pour l’entreprise ou les bénéficiaires.

Le plan d’épargne entreprise (PEE)

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif d’épargne salariale permettant aux salariés de placer de l’argent sur un compte dédié, avec un éventuel abondement de l’employeur, bloqué pendant 5 ans (hors cas de déblocage anticipé). En général, les PEE bénéficient d’une fiscalité avantageuse.

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Le PERCO est un plan d’épargne à long terme destiné à préparer la retraite du salarié. Le PERCO offre différents avantages :

• Possible abondement de l’employeur ;
• Avantages fiscaux ;
• Déblocage anticipé.

À sa retraite, le salarié pourra retirer le capital ou percevoir une rente.

Le plan d’intéressement

Aussi appelé prime d’intéressement, ce dispositif permet à un employeur de reverser une partie des bénéfices de l’entreprise à ses salariés selon les performances de l’année. Le plan d’intéressement est exonéré de cotisations sociales sous certaines conditions.

Flexibilité et bien-être au travail

Le pouvoir d’achat n’est pas le seul élément jouant sur le bien-être au travail. En effet, la flexibilité dans les conditions de travail impacte fortement la motivation des équipes. 

Mise en place du télétravail

Permettre aux salariés de faire du télétravail régulièrement offre des avantages non négligeables, comme la réduction du temps de trajet et le confort d’être chez soi pendant son temps de travail. Le télétravail peut contribuer à réduire le stress quotidien et à améliorer la productivité.

Services aux salariés : mutuelle, crèche, aide au logement

Pour fidéliser vos salariés et améliorer leur niveau de vie et leur motivation, votre entreprise peut proposer des services annexes, tels que des plans de logements, des aides, ou financer la garde d’enfant. Avec une prise en charge de l’entreprise, ces services peuvent offrir un coup de pouce non négligeable à vos équipes et agir comme levier pour améliorer leur satisfaction.

D’autre part, toutes les entreprises doivent proposer une mutuelle santé collective à leurs salariés et la financer à 50 % minimum. Pour augmenter le pouvoir d’achat des salariés et de leur santé, l’entreprise peut décider de couvrir plus de la moitié de la cotisation, et d’opter pour une mutuelle plus protectrice.

Le rôle du CSE dans l’amélioration du pouvoir d’achat

Le Comité social et économique (CSE) de l’entreprise est l’instance garante de la santé et de la sécurité des salariés. Pour autant, elle peut également assurer la prise en charge d’avantages, comme des chèques cadeaux, chèques culture, une billetterie, etc. C’est donc l’instance privilégiée pour offrir des avantages non salariaux aux collaborateurs. D’ailleurs, il bénéficie d’un budget dédié dans les entreprises de plus de 50 salariés : le budget des activités sociales et culturelles (ASC), de 0,2 à 0,22 % de la masse salariale.

Bon à savoir : selon le code du travail, si l’entreprise compte moins de 50 salariés, ce rôle revient à l’employeur et non au CSE.