Faire de la rétention des salariés un levier de croissance

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Rétention des salariés, un levier de croissance

Avez-vous entendu parler du phénomène de la « grande démission » ? Après la pandémie du Covid-19, des vagues de départs ont secoué les entreprises du monde entier et cette situation n’est pas prête de se terminer puisque de nombreux salariés songent désormais à quitter leur poste… Comment contrer cette tendance et conserver le capital humain de votre entreprise ? On fait le point !

Qu’est-ce qui fait fuir les collaborateurs ? 

Pour savoir comment retenir les talents, il est essentiel de connaître les raisons des départs. Comme le dit le proverbe : « il n’y a pas de fumée sans feu », autant faut-il savoir ce qui provoque les étincelles… 

C’est vrai, une démission arrive rarement sans motif, c’est pourquoi le rôle des ressources humaines consiste à identifier l’origine du problème pour augmenter la rétention du personnel.

Parmi les raisons les plus fréquentes qui poussent un salarié à quitter le navire, on retrouve par exemple : 

Bon à savoir : une marque employeur forte réduit les départs de 28 % d’après une étude Officevibe. Et oui, une image positive a plus de chances d’attirer et retenir les meilleurs talents.

Pour identifier là où le bât blesse, plusieurs solutions s’offrent à vous comme la réalisation d’un entretien de départ ou l’envoi d’un questionnaire. 

À noter : les anciens salariés peuvent se montrer frileux lors de vos échanges et cacher leur motivation de peur que leur révélation impacte leur avenir professionnel…

Comment calculer le taux de rétention des salariés ? 

Votre entreprise peine-t-elle vraiment à conserver ses employés ? Pour le savoir, rien de tel qu’un calcul en bonne et due forme. Ne vous inquiétez pas, on ne vous propose pas une formule complexe, la calculatrice de votre smartphone (ou de votre ordinateur) fera amplement l’affaire. 

À noter : les CDD de remplacements ne figurent pas dans ce calcul. 

Taux de roulement des salariés (turnover) : [(nombre de départs + nombre d’arrivées) / 2] / effectif moyen de l’entreprise sur l’année x 100. 

Prenons un exemple : si votre entreprise compte 20 salariés et que sur l’année vous avez engagé trois personnes et cinq vous ont quitté, alors le taux de rétention correspond à : [(3 + 5) / 2] / 20 x 100 = 20 %.

L’Insee révèle dans une étude que le taux de rotation du personnel moyen se situe autour de 15 %. Dans notre exemple, le résultat est supérieur à ce chiffre, il serait donc nécessaire d’enquêter pour éviter que la situation ne s’envenime sur le long terme. 

Bon à savoir : une étude de l’Insee évoque que la rotation de la main d’œuvre a presque quintuplé en 30 ans.

Limiter le turn-over en 5 points clés

Maintenant que vous connaissez votre situation et les principales motivations derrière les départs, comment inverser la tendance ? On vous propose 5 pistes à prendre en compte dans votre stratégie.

Recruter dans les règles de l’art

Quand on pense aux démissions, on ne fait pas tout de suite le lien avec les embauches. Pourtant, un tiers des CDI sont rompus dès la première année, ce qui montre bien qu’il y a un problème dès le départ. 

Que peut-on supposer ? Et bien, soit le profil recruté ne convenait finalement pas pour le poste, soit le candidat a ressenti un décalage entre l’offre d’emploi et la réalité du terrain. Dans les deux cas, les risques auraient pu être limités au moment de recruter.

Si le processus de recrutement n’offre pas une vision claire de la culture d’entreprise, alors les candidats et les employeurs peuvent facilement faire fausse route. La clarté et la transparence du poste à pourvoir permettent d’éviter les déceptions à l’arrivée. 

Afin d’éviter les erreurs de parcours, tâchez d’être le plus exhaustif possible dans vos attentes et votre fonctionnement. Comme ça, vous êtes certains de diminuer les profils incompatibles avec le poste ou l’entreprise. 

Une fois que vous aurez trouvé la perle rare, prenez le temps de soigner son intégration pour que votre recrue se sente bien accueillie et à sa place dans sa nouvelle équipe. 

Bon à savoir : essayez d’anticiper les départs à la retraite de vos collaborateurs. De cette manière, vous pourrez recruter sans vous presser.  

Faire le point sur les avantages salariés

On est souvent tenté de voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs, c’est humain. Parfois, on court après un mirage, d’autres fois, la pelouse est effectivement mieux entretenue chez le voisin. Si une entreprise concurrente propose par exemple des avantages en nature ou des primes plus intéressantes, il est normal que les salariés soient tentés. 

Bien sûr, la fidélisation ne passe pas que par les avantages, cependant la prise en compte du bien-être salarial et la reconnaissance que vous témoignez pèsent indéniablement dans la balance.

La pandémie du Covid-19 et la hausse du télétravail ont profondément changé les attentes des salariés. Un emploi du temps et un cadre flexibles ont des chances d’augmenter la rétention des employés. 

Améliorer l’environnement de travail

On dit souvent que le bureau c’est un peu comme une seconde famille. Quand on sait qu’on passe près de 250 jours sur son lieu de travail, on ne peut qu’être d’accord. Si la bonne ambiance est de mise, c’est évident que les salariés se rendront au boulot avec plaisir. 

Que faire cependant si le climat social n’est pas au rendez-vous ? Il y a des chances pour que votre santé mentale en prenne un coup et c’est bien normal. Personne n’a envie de connaître un climat de travail dégradé. 

C’est vrai, on souhaite tous évoluer dans la bonne ambiance, alors comment pouvez-vous vous assurer de la qualité de vie au travail ? Voici quelques pistes que vous pouvez explorer : 

  • organiser des team building, des séminaires ou des soirées d’entreprise ;
  • s’appuyer sur l’incentive pour créer une cohésion d’équipe ;
  • sensibiliser les collaborateurs aux postes de chacun ;
  • développer un groupe de discussion en ligne pour faciliter les échanges ;
  • mettre en place une activité collaborative comme un jardin ;
  • proposer des ateliers de bien-être avec des récompenses à la clé ;
  • installer un baby-foot dans la salle de repos (après tout, pourquoi pas ?) ;
  • disposer une boîte à idées dans un espace commun pour prendre en compte l’avis des salariés.

Vous l’aurez compris, tout l’enjeu ici est de créer une atmosphère motivante et stimulante pour donner envie de se rendre au travail tous les matins.

Développer les compétences de chacun

La vie professionnelle n’a rien d’un long fleuve tranquille. Les envies changent, les ambitions aussi. Pourtant, les employeurs sont parfois récalcitrants à suivre le courant et à faire évoluer les carrières. Le changement peut être effrayant, toutefois l’immobilité l’est encore plus. 

Pour éviter qu’un écart se creuse entre les missions des salariés et leurs objectifs, le service de gestion des ressources humaines peut les accompagner dans leur parcours avec des formations adaptées. 

Bon à savoir : les désirs de changement dus à l’ancienneté sont courants, d’où l’importance de s’appuyer sur un programme de mobilité interne pour combler les attentes de vos collègues.

Une bonne option pour créer un lien avec les nouveaux arrivants, renforcer le sentiment d’appartenance des équipes et valoriser vos collaborateurs est de mettre en place un mentorat. 

Si vous savez qu’un collègue ne comprend rien au fonctionnement du logiciel Excel, pourquoi ne pas demander de l’aide à quelqu’un qui le maîtrise ? De cette manière, vous mobilisez et développez les compétences de chacun.

Réaliser des entretiens réguliers

Si une démission survient quand la goutte d’eau a fait déborder le vase, comment repérer les signes annonciateurs ? Pour éviter un départ prématuré, songez à réaliser des entretiens réguliers. De cette manière, vous garderez un œil sur l’état d’esprit de vos collègues, leurs besoins, leur motivation et leur insatisfaction

Ces moments vous permettront par exemple de faire le point sur ces questions :

  • Est-ce que votre collègue se sent à sa place dans son poste ? 
  • Est-ce que ses missions l’épanouissent ? 
  • A-t-il l’impression que ses compétences sont correctement mobilisées ?
  • A-t-il besoin d’une formation pour compléter ses acquis ?

Les points à retenira retenir
  • un taux de turn-over important témoigne d’un problème de fond qu’il faut identifier et régler pour ne pas perdre en productivité ;
  • la rétention des talents passe par une écoute active des besoins de chacun et commence dès l’entretien d’embauche ;
  • pour conserver les meilleurs employés, il faut donner des raisons de rester avec des avantages salariés intéressants, un environnement de travail stimulant et des entretiens réguliers pour continuer à gagner en compétence.