Talent management : trouver et garder les meilleurs profils

Qu’est-ce que le talent management ?

Si on vous dit que le talent management correspond à la gestion des talents en français, on n’est pas sûr de faire avancer le débat… En allant un peu plus loin que la traduction littérale, on s’aperçoit que derrière ce terme RH se cache la capacité de détecter les profils prometteurs pour une entreprise et de développer leurs compétences. 

L’idée de cette stratégie est de permettre aux potentiels de fleurir et aux savoir-faire de progresser. Pas étonnant qu’on nomme aussi cette stratégie « management par les compétences » !

Quand on parle de talent, on ne fait pas référence à une notion de « génie » ou d’une personne surdouée dans son domaine. Le talent peut se retrouver à tous les niveaux de l’entreprise et dans diverses disciplines, c’est aussi ce qui en fait sa richesse. La finalité de la démarche est de prendre en compte les compétences et connaissances de chacun pour les utiliser de façon optimale. Le talent management s’appuie sur un objectif d’excellence globale et non pas sur la seule réussite de quelques-uns. 

Quels sont les avantages d’une gestion des talents réussie ?

C’est indéniable, le monde du travail est en constante évolution. Entre des métiers qui se réinventent, l’apparition de postes qui n’existaient pas la veille et la mutation de l’organisation du travail, il y a plus d’un changement qui demande à l’entreprise de rester à la page. Si une structure souhaite rester compétitive et performante, alors il faut veiller à anticiper les transformations, et ça ne se fait pas du jour au lendemain. 

Bon à savoir : d’après le rapport du World Economic Forum, Future of Jobs, 60 % des compétences nécessaires aux entreprises dans les 10 ans à venir n’existent pas encore… 

Repérer les profils prometteurs, mener les recrutements avec succès, impliquer les salariés, cultiver leur potentiel et retenir les meilleurs talents demande à la gestion des ressources humaines, aux managers et au responsable du recrutement d’être au plus près des besoins de chacun. On peut copier facilement une technologie qui fonctionne ou investir davantage que son concurrent, en revanche il sera plus compliqué d’imiter un capital humain innovant.

Vous vous en doutez, des salariés qu’on prend le temps d’écouter et de former auront plus d’une raison de s’engager à vos côtés sur le long terme. Développer une politique de talent management ne sert pas qu’à la productivité dans un business, mais aussi à l’engagement de vos collaborateurs sur le long terme et donc à la réduction du turnover. Un avantage de poids quand on connaît la volatilité des candidats aujourd’hui !

Comment mener une stratégie de talent management ?

Si le talent n’est pas stimulé ou utilisé à bon escient, il finit par s’envoler vers d’autres horizons. Pour éviter ce départ précipité de votre nid douillet, vous aurez besoin d’une stratégie en trois volets : repérer, recruter et valoriser.

1. Identifiez les talents qui sont déjà là

Vous connaissez le fameux proverbe : « l’herbe est toujours plus verte ailleurs » ? Si parfois la pelouse peut être mieux entretenue chez le voisin, cela n’empêche pas de jeter un œil sur son propre gazon. Et oui, votre entreprise possède sûrement des collaborateurs compétents avides de développer leur talent, autant faut-il les connaître.

Une première piste pour sonder vos équipes est de conduire des entretiens feedbacks réguliers afin de vous assurer que tous les collaborateurs utilisent leur compétences au mieux et se trouvent à la bonne place. 

Avec le temps, il n’est pas rare que les envies et les attentes changent. Si l’entreprise ne reste pas à jour des attentes des employés, alors elle pourra difficilement les accompagner. À terme, ce déséquilibre peut se traduire par une perte de sens au travail, une démotivation, voire une démission. Mieux vaut donc consacrer un temps dans le planning de la gestion des ressources humaines pour rester connecter à vos équipes ! 

Bon à savoir : avez-vous pensé à développer un programme de mobilité interne ? Cette stratégie peut réduire les départs, combler les désirs de changement et booster la compétitivité de votre entreprise.

1. Attirez les meilleurs talents dans votre entreprise

En faisant le point sur vos besoins

Une fois que vous avez effectué un travail en interne, vous pouvez passer aux talents qui vous manquent. Pour ça, vous avez besoin d’aligner votre processus de recrutement avec les objectifs de votre structure, mais aussi son activité ou sa culture. 

Et oui, le portfolio ne suffit pas toujours à détecter les talents, c’est pourquoi pour optimiser votre recherche du candidat idéal pour un job, vous aurez besoin d’affiner le déroulé de vos entretiens.

Avant de foncer tête baissée dans la publication d’annonces, le manager et la direction devront se poser les bonnes questions : de quelles compétences avez-vous véritablement besoin à court, moyen et long terme ? 

En visualisant votre trajectoire et en ayant une vision claire de votre entreprise, vous serez à même de rechercher les profils qui rayonneront dans votre structure. Certes, ça demande un peu de temps, mais vous éviterez ainsi les recrutements à répétition qui multiplient les coûts pour l’entreprise.

Et en mettant toutes les chances de votre côté

En plus d’une évaluation des profils que vous recherchez, il ne faut pas oublier que les salariés deviennent de plus en plus exigeants, vous devrez donc renforcer votre attractivité pour attirer les meilleurs talents. Pour cela, vous disposez de plusieurs outils : 

• l’interactivité des réseaux sociaux ;
• le dispositif de cooptation ;
• la valorisation de votre raison d’être ;
• la mise en avant de la flexibilité de votre organisation au travail (flex office, télétravail, etc.) ;
• le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• la qualité de vie au travail (QVT) à travers des enquêtes ou le détail de votre démarche ;
• la description dont l’évolution professionnelle est favorisée et encouragée ;
• la transparence sur la rémunération, avec l’élaboration d’une grille salariale. 

Bon à savoir : développer votre marque employeur permet au candidat de se projeter dans son poste et au quotidien dans votre entreprise. Cette image doit être proche de la réalité et les informations vérifiables, sinon la recrue risque d’être déçue une fois intégrée…

1. Retenez et fidélisez vos collaborateurs

Vous avez découvert et recruté de nombreux talents, votre entreprise possède désormais toutes les cartes pour s’épanouir, à condition de ne pas vous reposer sur vos lauriers ! Le talent n’est ni définitif ni figé, il faut en prendre soin pour qu’il continue à croître. 

Avec des entretiens réguliers ou des questionnaires sur le bien-être professionnel, n’hésitez pas à prendre régulièrement la température. En plus d’anticiper les rancœurs, vous montrez aussi toute l’importance que vous accordez à l’épanouissement professionnel, ce qui n’est pas rien quand on parle de fidélisation salariale.

Pour continuer de développer un sentiment d’appartenance, vous aurez besoin de créer des événements qui rassemblent, que ce soit lors de votre processus d’onboarding pour les nouvelles recrues ou lors de moments fédérateurs comme des séminaires, des soirées d’entreprise et des opérations d’incentive. 

Vous l’aurez compris, le talent management est une stratégie de longue haleine au cours de laquelle vous devrez être attentifs à vos collaborateurs pour qu’ils puissent continuer à progresser tout au long de leur carrière. Pour cela, vous pouvez mettre en place des outils de suivi et d’accompagnement comme : 

• du coaching et du mentoring ; 
• des formations ciblées et individualisées ;
• des ateliers collaboratifs ;
• des entretiens individuels réguliers.